Die Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern steht immer mehr im Mittelpunkt. Gute Qualifikation des Personals ist für Unternehmen nicht nur von großer Bedeutung, sondern die Gewährung von Weiterbildung durch den Arbeitgeber stellt auch ein Mittel zur Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmensbindung dar. Allerdings ärgert es den Arbeitgeber natürlich, dem Mitarbeiter erst einen teuren Lehrgang zu bezahlen und dann dessen Kündigung zu bekommen, weil der Mitarbeiter z.B. mit der erworbenen Zusatzqualifikation woanders mehr verdienen kann.

Arbeitgeber möchten deshalb gerne vereinbaren, dass Mitarbeiter nach Abschluss einer Weiterbildungsmaßnahme noch möglichst lange im Unternehmen bleiben müssen und anderenfalls die Kosten zurückzuzahlen haben. Das ist allerdings laut Bundesarbeitsgericht nur in sehr engen Grenzen zulässig, da dadurch die Berufsfreiheit der Mitarbeiter eingeschränkt wird.

Zunächst bedarf es einer ausdrücklichen Rückzahlungsvereinbarung. Von Gesetzes wegen gibt es keine Rückzahlungspflicht. Solche Vereinbarungen sind nur möglich, wenn die Fort- und Weiterbildung dem Mitarbeiter einen geldwerten Vorteil über das Arbeitsverhältnis hinaus verschafft. Z.B. für Schulungen, wie Maschinen oder Software im Unternehmen zu bedienen sind oder der Vertrieb der Firmenprodukte verbessert werden kann, scheiden Rückzahlungsvereinbarungen von vornherein aus.

Von entscheidender Bedeutung ist die zulässige Bindungsdauer, also der Zeitraum, für den eine Rückzahlungsverpflichtung im Falle des Ausscheidens geregelt werden kann. Selbstverständlich kann die Kostenübernahme für ein Tagesseminar nicht zu einer jahrelang fortdauernden Rückzahlungsverpflichtung führen. Grobe Richtwerte der Rechtsprechung sind, dass bei Fortzahlung der Vergütung und Übernahme der Kosten für die Dauer von bis zu einem Monat (ca. 165 Stunden) eine Bindungsdauer von sechs Monaten vereinbart werden kann, bei einem zeitlichen Umfang bis zu zwei Monaten (ca. 330 Stunden) für zwölf Monate. Diese kurzen Bindungsfristen sind für Arbeitgeber oft unbefriedigend. Werden sie jedoch überschritten, führt dies zur Unwirksamkeit der ganzen Rückzahlungsklausel.

Die Rückzahlungsvereinbarung muss transparent sein. Das bedeutet, dass ganz genau aufgeführt werden muss, welche Kosten für welche Maßnahme anfallen werden und in welcher Höhe sie zurückgezahlt werden müssen.

Die Rückzahlung darf außerdem nicht für jeden Fall der arbeitnehmerseitigen Eigenkündigung verlangt werden. Vielmehr muss sie entfallen, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten die Eigenkündigung herbeigeführt hat oder wenn dem Mitarbeiter die Vertragsfortsetzung nicht mehr zumutbar ist. Bei der Erstellung einer wirksamen Rückzahlungsvereinbarung muss deshalb sehr sorgfältig vorgegangen werden.

Rechtsanwalt Martin Hertzberg

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Müller-Hof | Rechtsanwälte, Karlsruhe
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