Die Corona-Pandemie führt zu erheblichem Arbeitsrückgang in den verschiedensten Branchen und damit oft zur Notwendigkeit von Sparmaßnahmen. Bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall ist die Einführung von Kurzarbeit das passende Mittel. Damit kann die Zeit bis zu einer Verbesserung der Situation überbrückt und die bereits eingearbeitete und erfahrene Belegschaft erhalten werden, bis das Geschäft wieder besser läuft. Durch die schnelle Umstellung auf Kurzarbeitergeld wird die Liquidität des Unternehmens geschont.

Der „Shutdown“ und eine dadurch bedingte finanzielle Belastung sind jedoch nicht zwangsläufig auch ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Eine Kündigung aus „wirtschaftlichen“ Gründen zur Kosteneinsparung gibt es nicht. Vielmehr muss ein konkreter Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bestehen. Entweder gibt es aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung den Arbeitsplatz überhaupt nicht mehr oder jedenfalls nicht mehr in der bisherigen Anzahl. Die zeitliche Prognose für den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit muss weit über die Dauer der Kündigungsfrist hinausgehen. Deshalb wird es vor dem Arbeitsgericht sehr schwierig, wenn die betriebsbedingte Kündigung nur auf den derzeitigen vorübergehenden Arbeitsmangel gestützt wird, denn dann hätte Kurzarbeit als milderes Mittel eingeführt werden können und müssen. Vielmehr bedarf es für die Kündigung einer längerfristigen unternehmerischen Entscheidung und Prognose zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit.

Wenn es für den Betroffenen im Unternehmen andere freie und geeignete Stellen geben sollte, müssten diese angeboten werden. Auf gleichwertige Stellen kann meist eine Versetzung erfolgen, bei geringerwertigen Stellen kommt eine Änderungskündigung in Betracht.

Unter vergleichbaren und austauschbaren Mitarbeitern muss schließlich eine Sozialauswahl vorgenommen werden. Dabei müssen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung angemessen berücksichtigt werden. Der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer richtet sich danach, auf welche gleichwertigen Stellen der betroffene Mitarbeiter versetzt werden könnte und die er auch nach kurzer Einarbeitung fachlich wahrnehmen könnte. Dies können auch Arbeitsplätze in anderen Abteilungen sein. Wird einem Mitarbeiter gekündigt, obwohl es einen vergleichbaren und sozial weniger schutzwürdigen Kollegen gibt, ist die Kündigung im Regelfall nicht gerechtfertigt. Allerdings kann ausnahmsweise die Möglichkeit bestehen, einen eigentlich weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen und zu behalten, weil er als „Leistungsträger“ wegen seiner Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen wichtig für das Unternehmen ist.

Die Corona-Krise wird in vielen Branchen zu einem Stellenabbau führen. Aus den genannten Gründen erfordert eine erfolgversprechende Kündigung aber mehr als nur den Hinweis auf die aktuelle Krise.

Bei der Planung eines Stellenabbaus sollte auch berücksichtigt werden, dass in gekündigten Arbeitsverhältnissen während der Kündigungsfrist keine Kurzarbeit (mehr) möglich ist, sondern das ungekürzte Entgelt zu zahlen ist.

Rechtsanwalt Martin Hertzberg

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Müller-Hof | Rechtsanwälte, Karlsruhe
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