Die Änderung der Rechtsprechung zum Urlaubsverfall ist noch recht neu: 2018 und 2019 haben der Europäische Gerichtshof (EuGH) und ihm folgend das Bundesarbeitsgericht (BAG) die gesetzliche Befristung des Urlaubsanspruchs bis zum Jahresende – oder maximal bis 31. März des Folgejahres, wenn der Urlaub vorher nicht genommen werden konnte – abgeschwächt. Damit der nicht genommene Urlaub verfällt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub nach Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums verfällt, wenn er nicht bis dahin beantragt wurde. Nur wenn der Arbeitnehmer dann aus freien Stücken trotzdem auf den Urlaub verzichtet, darf der nicht genommene Urlaub verfallen.

Daraus ergibt sich die Empfehlung, jährlich etwa um diese Zeit (Spätsommer) die Mitarbeiter über den aktuellen Urlaubsstand, die Möglichkeit der Urlaubsbeantragung und den anderenfalls drohenden Urlaubsverfall zu informieren. Erfolgt das nicht, verfällt der Urlaub nicht bereits zum Jahresende, sondern kann zeitlich unbegrenzt übertragen und gegebenenfalls aus mehreren Jahren angehäuft werden.

Nach der Rechtsprechung des EuGH aus dem Jahr 2011 kann bei mehrjähriger Krankheit der Urlaub aber am 31. März des übernächsten Jahres, somit nach einem Übertragungszeitraum von 15 Monaten, ersatzlos verfallen. Damals sah der EuGH noch keine Veranlassung des Arbeitgebers zu entsprechenden Hinweisen auf den Urlaubsverfall. Ob die neue „Hinweispflicht“ auch für lange Krankheitszeiten gilt, ist unklar. Zwar erscheint während längerer Krankheit sinnlos, den Arbeitnehmer auf die theoretische Möglichkeit der Urlaubsbeantragung hinzuweisen, da er während der Krankheit gar keinen Urlaub nehmen kann. Dennoch hat das BAG nun mit Beschluss vom 07.07.2020 diese Frage dem EuGH zur Klärung vorgelegt. Die Entscheidung ist gespannt abzuwarten.

Eine weitere ungeklärte Frage ist, wie sich der Arbeitsausfall durch Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch auswirkt und insbesondere ob bei „Kurzarbeit Null“ jeglicher Urlaubsanspruch anteilig entfällt. Der EuGH hat hierzu 2012 entschieden, dass das europäische Recht einer Kürzung des Urlaubsanspruchs in Zeiten von Kurzarbeit nicht entgegensteht. Das LAG Hamm meinte 2017, dass bei Kurzarbeit Null wie bei einem Teilzeitarbeitsverhältnis der Urlaubsanspruch anteilig zu berechnen und dementsprechend zu kürzen sei, jedenfalls im dortigen Fall des Transfer-Kurzarbeitergeldes. Mehr Rechtsprechung gibt es dazu leider nicht. Ob sich nach deutschem Urlaubsrecht die Ansprüche während der Kurzarbeit automatisch verringern oder eine ausdrückliche Regelung hierzu im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erforderlich ist, ist ungeklärt. Hierzu werden unterschiedliche Meinungen vertreten. Nachdem ungefähr ein Jahrzehnt lang das Thema Kurzarbeit in der Praxis keine Rolle gespielt hat, gibt es vielleicht bald wieder Gelegenheit für die Gerichte, hier für etwas mehr Klarheit zu sorgen.

Wer sich als Arbeitgeber auf die EuGH-Rechtsprechung beruft und „mutig“ den Urlaub für die Kurzarbeitszeiten anteilig kürzen will, sollte dies jedenfalls rechtzeitig erklären. Insoweit bietet sich an, den Hinweis auf diese anteilige Urlaubskürzung mit dem allgemeinen Hinweis auf die Möglichkeit der Urlaubsbeantragung und den ansonsten drohenden Urlaubsverfall zu verbinden.

Das Urlaubsrecht ist also weiter in Bewegung. Noch immer gibt es ungeklärte Fragen.

 

Rechtsanwalt Martin Hertzberg

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Müller-Hof | Rechtsanwälte, Karlsruhe
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