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Aktuelles aus Recht und Steuern

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29.11.2019 | Arbeitsrecht | Martin Hertzberg

Auskunft und Schmerzensgeld auf datenschutzrechtlicher Grundlage?

Bekanntlich gibt es seit 25.05.2018 die Datenschutz-Grundverordnung. Sie macht in vielen Bereichen Abläufe komplizierter und gewährt andererseits Betroffenen Schutz und Rechte, die es bisher nicht gab. Dies gilt auch im Arbeitsrecht. Inzwischen ergeben sich in der Praxis weitere Auswirkungen über die bloße Umsetzung der datenschutzrechtlichen Vorgaben hinaus:
 
Für Aufsehen sorgte eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 20.12.2018 (17 Sa 11/18) über den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers. Es wurde entschieden, dass einem Arbeitnehmer der Daimler AG eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die vom Arbeitgeber verarbeitet wurden, zur Verfügung zu stellen ist. Demnach kann der Arbeitnehmer Auskunft und auch eine Kopie der über ihn gespeicherten personenbezogenen Daten verlangen. Der Arbeitgeber kann die Erfüllung des Anspruchs nur in dem Umfang verweigern, wie durch die Auskunft Informationen offenbart würden, die geheimhaltungsbedürftig sind. Der Schutz von Informanten kann zwar ein anerkennenswertes Geheimhaltungsinteresse darstellen. Selbst dann ist aber eine auf den konkreten Umständen des Einzelfalls beruhende Güterabwägung zwischen dem arbeitgeberseitigen Geheimhaltungsinteresse einerseits und dem arbeitnehmerseitigen Auskunftsinteresse andererseits vorzunehmen. Dem wird der Arbeitgeber nicht gerecht, wenn er sich lediglich pauschal auf das Bestehen eines Geheimhaltungsinteresses ohne weitere Substantiierung beruft. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen, so dass noch offen ist, ob es bei diesem Ergebnis des Rechtsstreits bleibt.
 
In der Praxis ist damit zu rechnen, dass Arbeitgeber zunehmend einem solchen Auskunftsverlangen ausgesetzt werden und dieses im Einzelfall auch verhandlungstaktisch eingesetzt wird, weil Arbeitgeber zur Vermeidung des Aufwands vielleicht lieber zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sind.
 
Nach Art. 82 DS-GVO gibt es im Falle eines Datenschutzverstoßes einen Anspruch auf Ersatz des materiellen Schadens oder auch immateriellen Schadens („Schmerzensgeld“) gegen den Verantwortlichen oder gegen den Auftragsverarbeiter. Inzwischen gibt es erste Gerichtsentscheidungen der unteren Instanzen zum Schmerzensgeldanspruch, aus denen sich aber noch keine klare Linie ergibt. Das Landgericht Karlsruhe vertritt die wohl derzeit überwiegende Meinung, dass der Datenschutzverstoß als solcher noch keinen Schaden darstellt, sondern ein Schmerzensgeld nur bei einer tatsächlichen und benennbaren Persönlichkeitsrechtsverletzung in Betracht kommt. Das Oberlandesgericht Dresden lehnt im Grundsatz die Geltendmachung von Bagatellschäden ab, hält aber Ausnahmefälle für denkbar. Nach anderer Rechtsauffassung stellt bereits der Datenschutzverstoß als solcher einen Schaden dar und löst somit Schmerzensgeldansprüche aus, ohne dass eine gesonderte Persönlichkeitsrechtsverletzung nachgewiesen werden müsste.
 
Bezüglich der Höhe gibt es noch keine aussagekräftigen Anhaltspunkte. Es ist bekannt geworden, dass beim Arbeitsgericht Karlsruhe Schmerzensgeldansprüche in Höhe von 12 Monatsgehältern eingeklagt wurden wegen Veröffentlichung einer (unzutreffenden) Mitteilung über das altersbedingte Ausscheiden eines Mitarbeiters im Jahr 2021, in einem anderen Fall in Höhe von ca. 2,5 Monatsgehältern wegen der Weiterleitung einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einer kranken Mitarbeiterin in die Whats-App-Gruppe der Belegschaft. In beiden Fällen gingen die Richter zwar von einem Datenschutzverstoß aus, schlugen aber im Gütetermin Schmerzensgeldzahlungen in einer Größenordnung von EUR 500,00 bis EUR 1.000,00 vor. Im Hinblick auf den vorgesehenen Strafcharakter des datenschutzrechtlichen Schmerzensgeldanspruchs und die sehr hohen Bußgeldandrohungen ist aber nicht abzusehen, ob die Beträge bei einem späteren Urteil tatsächlich in einem solch niedrigen Bereich liegen werden. Die Rechtsprechung steht noch ganz am Anfang.
 
Die weitere Entwicklung bleibt abzuwarten. Es zeigt sich aber, dass sich der Datenschutz nicht nur im Verhältnis zu einem Datenschutzbeauftragten und der Datenschutzbehörde abspielt, und bei Missachtung des Datenschutzes in vielfacher Hinsicht Ungemach droht.
 

Rechtsanwalt Martin Hertzberg

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Müller-Hof | Rechtsanwälte, Karlsruhe
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29.11.2019 | Gesellschaftsrecht | Dr. Thomas Fr. Jehle

Aktuelle steuerliche Aspekte bei Gesellschafterdarlehen

Notwendigen Kredit holt sich eine GmbH typischerweise von ihrer Hausbank. Aber auch Darlehen von den Gesellschaftern sind in der Praxis sehr beliebt. Denn verfügt der Gesellschafter über entsprechende Liquidität, können die Mittel der GmbH vergleichsweise schnell bereitgestellt werden. Steuermindernd wirkt bei der Gesellschaft der Betriebsausgabenabzug der Zinsen. Dazu aber ist die steuerliche Anerkennung des Darlehens zwingende Voraussetzung.
 
Hierfür sind klare und eindeutige Vereinbarungen in schriftlicher Form und deren tatsächliche Durchführung erforderlich. Gegen das Gebot der Klarheit und Eindeutigkeit wird insbesondere dann verstoßen, wenn Regelungen zur Höhe des erstmaligen Auszahlungsbetrages, des Kreditlimits, der fortlaufenden Bedienung und der Rückzahlung des Kapitals fehlen oder unklar bleiben. Außerdem müssen die vereinbarten Darlehenskonditionen den unter fremden Dritten üblichen entsprechen. Schließlich muss die GmbH für die Gewährung des Darlehens, jedenfalls wenn es längerfristig gewährt wird, angemessene Sicherheiten stellen. Zur notwendigen Durchführung des Vertrages gehört, dass die vereinbarten Zinsen zum Fälligkeitszeitpunkt gezahlt werden.
 
Nicht nur zwischen GmbH und Gesellschafter, sondern auch bei Darlehensvereinbarungen zwischen einander nahestehenden GmbHs (z.B. im Konzern) ist zwar eine Besicherung nicht unbedingt erforderlich. Jedoch muss auch hier die Darlehensgewährung dem Fremdvergleich standhalten (BFH-Urteil vom 27.2.2019, I R 73/16).
 
In Anbetracht des anhaltend niedrigen Zinsniveaus ist eine Revision des Zinssatzes in Gesellschafterdarlehensverträgen dringend erforderlich. Die GmbH darf für das Darlehen keine Zinsen zu tragen haben, die über den marktüblichen Zinssatz hinausgehen. Andererseits führt die Unverzinslichkeit des Darlehens zu einer ertragswirksamen Abzinsung auf Seiten der GmbH. Befindet sich die GmbH in einer Verlustsituation, kann die Vereinbarung eines zinslosen Kredits vorteilhaft sein. Das Darlehen trägt nämlich dann zur wirtschaftlichen Gesundung der GmbH bei, während der durch die Abzinsung bedingte Ertrag keine steuerlichen Folgen auslöst, weil die GmbH ihn mit dem erlittenen Verlust verrechnen kann.
 
Nach dem neuen § 17 Abs. 2a EStG im Entwurf eines Gesetzes zur weiteren steuerlichen Förderung der Elektromobilität und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften (Bundestags-Drucksache 19/13436 vom 23.9.2019) führt der Darlehensverlust bei dem Gesellschafter zu nachträglichen Anschaffungskosten auf die Anteile der Kapitalgesellschaft in Höhe des Nennwerts des Kredits, soweit die Gewährung des Darlehens oder das Stehenlassen in der Krise der Gesellschaft gesellschaftsrechtlich veranlasst war. Das ist immer dann der Fall, wenn ein fremder Dritter - anders als der Gesellschafter - das Darlehen unter sonst gleichen Umständen zurückgefordert oder nicht gewährt hätte. Dies hat zur Folge, dass der Nennwert des Darlehens bei Veräußerung der Anteile an der Kapitalgesellschaft oder bei Liquidation der GmbH bei dem Gesellschafter zu 60 % steuermindernd wirkt (Teileinkünfteverfahren).
 

Rechtsanwalt Dr. Thomas Jehle

Fachanwalt für Steuerrecht
Jehle • Láng • Meier-Rudolph • Köberle, Freiburg
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29.11.2019 | Familienrecht | Stephan Stöcker

Zugewinnausgleich bei inhabergeführten Unternehmen und freiberuflichen Praxen

Für Ehegatten, die ehevertraglich nichts anderes vereinbaren, gilt der gesetzliche Güterstand der Zugewinngemeinschaft. Dementsprechend kommt es im Rahmen der Scheidung auch zum Zugewinnausgleich.
 
Die Berechnung des Zugewinnausgleichs ist recht abstrakt. Es erfolgt keine gegenständliche, sondern eine rein mathematische Berechnung zu den jeweiligen Stichtagen (Anfangsvermögen und Endvermögen). In die Stichtagsbewertung fließen auch – sofern ehevertraglich nichts anders vereinbart wurde – ein inhabergeführtes Unternehmen oder eine freiberufliche Praxis ein.
 
Das Dilemma der Bewertung eines inhabergeführten Unternehmens besteht darin, dass die Vorschriften über den Zugewinnausgleich keine Regelungen kennen, wie ein bestimmter Gegenstand oder eine Sachgesamtheit, wie beispielsweise ein Unternehmen oder die Praxis eines Selbstständigen, bewertet werden sollen. Grundsätzlich befürwortet die Rechtsprechung bei der Bewertung von Unternehmen die reine Ertragswertmethode. Aber kein Grundsatz ohne Ausnahme: Bei inhabergeführten Unternehmen wird die Ertragswertmethode modifiziert, so dass hierdurch dem Umstand Rechnung getragen werden soll, dass der Unternehmenserfolg maßgeblich von den individuellen Fähigkeiten, der Qualifikation, der langjährigen Erfahrung und auch vom persönlichen Marketinggeschick des Inhabers geprägt ist. Die Korrektur des objektivierten Ertragswertes erfolgt über den Abzug des sogenannten Unternehmerlohns und die begrenzte Ertragsdauer.
 
Der Unternehmerlohn spiegelt die individuelle Kompetenz des Inhabers wider, indem er von den gewichtigen Erträgen der Vergangenheit abgezogen wird.
 
Die begrenzte Ertragsdauer wird über den sog. Ewigkeitswert ermittelt. Der Einfluss des bisherigen Praxis- oder Geschäftsinhabers wird dem Betrieb nach einer (gedachten) Veräußerung nicht auf Ewigkeit anhaften. Der Einsatz des Unternehmers kann noch so erfolgswirksam sein, er kann sich aber im Laufe der Zeit auch verflüchtigen, weil beispielsweise sich der Kundenstamm auf einen Nachfolger einstellen wird oder weil ein Nachfolger nach einer Anlaufphase in gleichem Umfang eigene oder Erfolgsfaktoren des Vorgängers reproduzieren kann und damit das Unternehmen aus eigener Kraft Erträge schöpft.
 
Beim Ewigkeitswert und beim Unternehmerlohn handelt es sich um sehr „weiche Faktoren“, da sie durch ihre Subjektivität geprägt sind. Dies führt in der Praxis dazu, dass Sachverständige in diesen Bereichen nahezu „Narrenfreiheit“ haben.
 
Gegenwärtig wehren sich vor diesem Hintergrund Wirtschaftsprüfer und Steuerberater vermehrt gegen die modifizierte Ertragswertmethode, da nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes nicht klar ist, welche Bewertungsparameter konkret heranzuziehen sind. Wirtschaftsprüfer und Steuerberater befürworten die Methode nach den standardisierten Regelungen des Instituts der deutschen Wirtschaftsprüfer.
 
Im Rahmen des Zugewinnausgleichs sollten daher gerichtlich eingeholte Sachverständigengutachten genauestens überprüft werden und gegebenenfalls Gegengutachten erstellt werden, so dass das gerichtliche Gutachten erschüttert werden kann. Keinesfalls kann ein Sachverständigengutachten, welches die modifizierte Ertragswertmethode zu Grunde legt, kommentarlos hingenommen werden.
 
Wer eine Bedeutung des Unternehmenswertes für den Zugewinnausgleich von vornherein ausschließen will, muss durch einen entsprechenden Ehevertrag vorbeugen.

Rechtsanwalt Stephan Stöcker

Müller-Hof | Rechtsanwälte, Karlsruhe
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29.11.2019 | Arbeitsrecht | Simon von Rudloff

Schafft das Bundesarbeitsgericht ein neues arbeitsrechtliches „Saisonarbeitsverhältnis“?

Eine Gemeinde in Niedersachsen hatte einem vollbeschäftigten Bademeister den seit 2000 bestehenden Arbeitsvertrag mit fortlaufender Vergütung im Jahr 2005 gekündigt und diesem einen neuen Arbeitsvertrag ab 01.04.2006 als Saisonarbeiter angeboten. Zwar war in diesem neuen Vertrag keine Befristung vereinbart, jedoch bestimmt, dass der Bademeister - fast ausschließlich im Freibad der Gemeinde eingesetzt - nur in der Freibadsaison von April bis Oktober eines Jahres beschäftigt werden sollte. Entsprechend wurde auch nur in diesem Zeitraum Vergütung geleistet. Zum Ende der Badesaison 2016 klagte der Bademeister nun auf Fortzahlung der Vergütung über Oktober hinaus und Entfristung, weil es sich faktisch um eine Abfolge befristeter Arbeitsverträge (jeweils befristet auf den Zeitraum April bis Oktober) handle. Dies sei eine unzulässige Kettenbefristung.
 
Nachdem schon die Vorinstanzen dem Anspruch des Klägers eine Absage erteilt hatten, stellte nun das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.11.2019, Az. 7 AZR 582/19) klar, dass es sich bei dem geschilderten Sachverhalt nicht um eine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für die künftigen Jahre handele, sondern um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Zwar sei die Verpflichtung zur Arbeitsleistung und die Vergütung nur auf die Monate April bis Oktober beschränkt. Dies mache diese Vereinbarung aber nicht unwirksam oder zu einer unzulässigen Abfolge befristeter Arbeitsverhältnisse. Hauptausgangspunkt der Überlegungen des Bundesarbeitsgerichts war dabei offenbar, dass für den Kläger nur während der Badesaison überhaupt Beschäftigungsbedarf vorhanden war. Dies sei also gerechtfertigt, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 BGB nicht gegeben.
 
Damit lässt sich dieser Fall nicht bedenkenlos auf alle Beschäftigungsverhältnisse übertragen, die irgendwie im „Dunstkreis“ der Saisonarbeit angesiedelt sind. Wäre nämlich doch irgendein weitergehender Beschäftigungsbedarf gegeben, wäre die Einschränkung auf die wenigen Monate von April bis Oktober wohl nicht wirksam.
 
Aus der bevorstehenden Veröffentlichung der Urteilsbegründung dürften interessante Rückschlüsse für die künftige arbeitsvertragliche Gestaltung und Bewertung von Verträgen für Saisonarbeitskräfte zu ziehen sein. Insbesondere werden sich daran viele Folgefragen für Urlaubsanspruch, Sozialversicherungspflicht etc. knüpfen.
 

Rechtsanwalt Simon von Rudloff

Fachanwalt für Arbeitsrecht
Jehle • Láng • Meier-Rudolph • Köberle, Freiburg
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29.11.2019 | Gesellschaftsrecht | Ingra Eva Herrmann

Der freiwillige Beirat – Beifall oder Beileid?

Sollte ein Unternehmen sich einen Beirat freiwillig „antun“, wenn das Gesetz es hierzu nicht verpflichtet?
 
Vielleicht denkt man zunächst spontan an Gründe, die gegen die Installation eines solchen Gremiums sprechen und die durchaus nachvollziehbar sind: Ein Beirat verursacht nicht nur Kosten, sondern die Entscheidungsfindung kann etwas schwerfälliger werden. Zudem bekommen Unternehmensfremde Kenntnis von möglicherweise vertraulichen Unternehmensinformationen und mischen sich überdies in die Entscheidung des Unternehmers ein. Auch müssten erst einmal qualifizierte und für den Beirat geeignete Personen gefunden werden.
 
Dabei werden aber oft die Vorteile und Chancen unterschätzt, die ein Beirat mit sich bringen kann:
 
Die wesentliche Funktion eines Beirates ist die Beratung der Gesellschafter und der Geschäftsführung. Nicht nur in Krisensituationen kann ein kompetenter Beirat eine stabilisierende Stütze für das Unternehmen sein. Auch im Rahmen der Entwicklung von Entscheidungen kann er mit Fachwissen und Erfahrung dem Unternehmen zur Seite stehen. Dem jeweiligen Entscheidungsträger kann er als „Sparringpartner“ dienen und mit dem Blick von außen andere Perspektiven zugänglich machen. Für die Geschäftsführung bedeutet der Beirat oft eine Qualitätssicherung, weil sie durch das „Kontrollorgan Beirat“ zur Rechenschaft und Selbstreflektion gezwungen wird.
 
Und auch als Kommunikator kann der Beirat nicht nur zwischen den Gesellschaftern untereinander, sondern auch zwischen den Gesellschaftern auf der einen und der Geschäftsführung auf der anderen Seite unterstützen. Aufgrund seiner neutralen Stellung und seines Fachwissens kann er je nach Bedarf vermitteln, vereinfachen oder versachlichen. Insbesondere in Familienunternehmen besteht die Gefahr, dass die Kommunikation zwischen den Beteiligten ins Stocken gerät und derartige Kommunikationsprobleme auf Unternehmensebene weitreichende Folgen haben, so dass ein Beirat die Situation entschärfen kann.
 
Oft wird ein Beirat genutzt, um einen Generationenwechsel im Unternehmen zu begleiten. Er kann nicht nur im Bedarfsfall die „unternehmerische Reife“ der Nachfolgegeneration mit dem Erfahrungsschatz seiner Mitglieder fördern, sondern auch auf die vielfach recht unterschiedlichen Vorstellungen von „Senior“ und „Junior“ ausgleichend einwirken.
 
Der freiwillige Beirat kann somit ein Beispiel für eine vorausschauende Unternehmensstrategie sein.
 
Ein Unternehmen ist bei der Gestaltung des Beirats weitgehend frei: Es kann einen lediglich beratenden Beirat einrichten oder eine Gestaltung wählen, wonach der Beirat als kontrollierendes Organ agiert. Es kann z.B. angeordnet werden, dass bestimmte Entscheidungen erst nach Abstimmung mit dem Beirat und ggf. nach dessen Zustimmung getroffen werden können.
 
Im Regelfall wird ein Beirat durch Änderung des Gesellschaftsvertrags eingerichtet. Sofern der Beirat auf eine beratende Funktion beschränkt wird, genügt auch ein Gesellschafterbeschluss. Ebenso wie das Unternehmen frei darin ist, ein solches Gremium zu schaffen, kann es den Beirat auch jederzeit wieder abberufen.
 

Rechtsanwältin Ingra Eva Herrmann

Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht
Wirtschaftsmediatorin

Müller-Hof | Rechtsanwälte, Karlsruhe
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29.11.2019 | Familienrecht | Albert Köberle

Muss der scheidungsunwillige Ehegatte zum Scheidungstermin bei Gericht erscheinen?

Die überwiegende Zahl der Ehescheidungen verläuft einvernehmlich. Dies setzt allerdings voraus, dass keine streitigen Scheidungsfolgesachen bei Gericht anhängig sind und es letztlich nur um den formalen Ausspruch der Scheidung nach einer gescheiterten Ehe und die Regelung des Versorgungsausgleichs geht. Probleme können aber auftreten, wenn ein Ehegatte an der Ehe unbedingt festhalten will und eine Zustimmung zur Scheidung verweigert. Was geschieht, wenn dieser Ehegatte dann nicht zu dem Scheidungstermin erscheint? Kann dann die Scheidung einfach ohne die nicht erschienene Partei ausgesprochen werden? Grundsätzlich kann das Gericht in diesem Scheidungstermin nicht über den eingereichten Scheidungsantrag des scheidungswilligen Ehepartners entscheiden. Es kommt daher zu einer Verfahrensverzögerung. Das Familiengericht wird dann in aller Regel einen neuen Scheidungstermin anberaumen und – wie bereits beim ersten Termin – das persönliche Erscheinen der Parteien anordnen. Die Erklärung, nicht zum Scheidungstermin kommen zu wollen, da schließlich ein Anwalt beauftragt sei, reicht nicht.
 
Das Gericht kann gegen den Ehegatten, der den Scheidungstermin nicht wahrnimmt, ein Ordnungsgeld verhängen, das bis zu € 1.000,00 betragen kann. Nimmt der Ehegatte dann auch den Folgetermin beim Familiengericht nicht wahr, kann das Gericht den Ehegatten auch vorführen lassen, was über die Polizei erfolgt.
 
Ausnahmen von der Verpflichtung zum persönlichen Erscheinen im Scheidungstermin gibt es nur wenige. Hierzu gehört beispielsweise eine schwerwiegende Erkrankung des Ehepartners, die es ihm nicht ermöglicht, den Scheidungstermin wahrzunehmen. Ist der Ehepartner verzogen, besteht auch die Möglichkeit, dass der Ehepartner an dem Gericht seines neuen Wohnsitzes richterlich vernommen wird. Das Motiv, den zwischenzeitlich unliebsamen Ehegatten nicht mehr sehen zu wollen, reicht also nicht, um sich der Verpflichtung zum Erscheinen im Scheidungstermin zu entziehen.
 

Rechtsanwalt Albert Köberle

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