Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt klar: Bei einer gegen eine Versetzung gerichteten Beschäftigungsklage verlangt der Arbeitnehmer damit – auch ohne ausdrückliche Geltendmachung – zugleich die vereinbarte Vergütung (Urteil vom 15.01.2020, Az. 5 AZR 240/18).

Eine in einem Universitätsklinikum im Bereich Knochenmarktransplantation tätige Oberärztin war laut Arbeitsvertrag auch zur Übernahme von Bereitschaftsdiensten verpflichtet und erhielt ca. 2.000 € brutto pro Monat zusätzlich alleine durch die Übernahme solcher Rufbereitschaften. Nach dreimonatiger Arbeitsunfähigkeit und Beurlaubung wurde die Oberärztin in eine andere Abteilung versetzt, wodurch die Wahrnehmung von Rufbereitschaften entfiel und die Medizinerin nur noch ihr reguläres Gehalt erhielt. Nach erfolgreicher Klage gegen die Versetzung forderte sie infolgedessen für die Zeit der Versetzung die zusätzliche Vergütung für die entgangenen Bereitschaftsdienste. Zu entscheiden war, ob nach Tarifvertrag die Ansprüche zu diesem Zeitpunkt, weil nicht innerhalb 6 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht, bereits verfallen waren. Denn die Klägerin hatte zunächst nur die Versetzung angegriffen, nicht aber damit gleichzeitig die entgangene Vergütung eingeklagt. Sie vertrat die Auffassung, mit der Klage auf Versetzung auch zugleich die damit verlorene Vergütung beansprucht zu haben.

Das BAG gab der Ärztin dem Grunde nach Recht. Da sie innerhalb der sechsmonatigen Ausschlussfrist auf Beschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz geklagt habe, seien mit dem Urteil zur Rechtswidrigkeit der Versetzung auch die Folgeansprüche gewahrt. Es bestehe grundsätzlich ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn, der auch den entgangenen Bereitschaftsdienst mitumfasse. Angelehnt hat das BAG diese Entscheidung an die Rechtsprechung zu Kündigungsschutzklagen. Auch bei solchen Klagen wolle ein Kläger nicht nur seinen Arbeitsplatz behalten, sondern begehre außerdem die Fortzahlung seiner Vergütung für den Fall, dass der Kündigungsschutzklage stattgegeben wird. Das könne bei einer Versetzung jedenfalls für solche Ansprüche nicht anders sein, die der Arbeitgeber dem Grunde und der Höhe nach kennen muss.

Das BAG hat den Rechtsstreit allerdings an die Vorinstanz zur Prüfung der Frage zurückverwiesen, ob der Klägerin im streitgegenständlichen Zeitraum die Wahrnehmung von Bereitschaftsdiensten hätte aus anderen Gründe verweigert werden können.

Nicht selten sind Arbeitnehmer krankgeschrieben und erhalten direkt im Anschluss an einen Krankheitszeitraum eine neue Krankschreibung, die als „Erstbescheinigung“ wegen neuer Krankheit bezeichnet ist. Öfters endet auch eine Krankschreibung am Freitag, und am Montag folgt eine „Erstbescheinigung“ mit neuer Krankheit. Für Arbeitgeber stellt sich dabei die Frage, wann die sechswöchige Entgeltfortzahlung endet und ob die Zahlungspflicht bei der zweiten „Erstbescheinigung“ wieder von neuem beginnt.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 11.12.2019, 5 AZR 505/18) hatte kürzlich über einen solchen Fall zu entscheiden: Die Arbeitnehmerin war ab Februar 2017 gut drei Monate wegen eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. In dieser Zeit leistete der Arbeitgeber sechs Wochen Entgeltfortzahlung, danach bezog die Arbeitnehmerin Krankengeld. Am Tag nach Ende der letzten Krankschreibung im Mai 2017 erfolgte eine schon länger geplante Operation wegen eines gynäkologischen Leidens, weshalb die Frauenärztin eine „Erstbescheinigung“ ausstellte und insgesamt über sechs Wochen krankschrieb. Danach nahm die Arbeitnehmerin Urlaub und begann eine Psychotherapie. Weder der Arbeitgeber noch die Krankenkasse leisteten für die neue Arbeitsunfähigkeit ab Mai 2017 Zahlungen.

Die Klage gegen den Arbeitgeber war erfolglos. Das BAG hat seine neuere Rechtsprechung zur „Einheit des Verhinderungsfalls“ bestätigt. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue andersartige Krankheit auftritt. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur dann, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits beendet war, als die weitere Erkrankung eintrat. Dies ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder jedenfalls arbeitsfähig war, sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden. Im Streitfall hat der Arbeitnehmer zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung nicht mehr bestand und es somit keine Überschneidung gab. Hier war der klagenden Arbeitnehmerin dieser Nachweis nicht gelungen.

Arbeitgebern ist folglich zu raten, „Erstbescheinigungen“ zu hinterfragen, die im unmittelbaren Anschluss an attestierte Arbeitsunfähigkeit vorgelegt werden, wenn bereits sechs Wochen Entgeltfortzahlung geleistet wurde. Sie bedeuten nicht zwangsläufig, dass die sechswöchige Entgeltfortzahlung nun wieder von vorne beginnt. Im Zweifel kann die Entgeltfortzahlung abgelehnt werden, bis der Arbeitnehmer nachweist, dass die vorherige Erkrankung tatsächlich vollständig ausgeheilt war, als die neue Erkrankung auftrat.

Unter Scheinselbstständigkeit versteht man ein als selbstständig bezeichnetes oder fingiertes Beschäftigungsverhältnis, obwohl tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht. Ob jemand (echter) Unternehmer oder Scheinselbstständiger ist, freier Mitarbeiter, Freiberufler, arbeitnehmerähnliche Person oder Arbeitnehmer, hat für den Auftraggeber oder Arbeitgeber erhebliche Rechtsfolgen, und zwar sowohl im Arbeitsrecht, Sozialrecht, Sozialversicherungsrecht, Steuerrecht als auch im Strafrecht. Die strafrechtlichen Folgen werden häufig übersehen. Nach § 266 a StGB wird mit Freiheitsstrafe bis zu 5 Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, wer als Arbeitgeber Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung einschließlich der Arbeitsförderung vorenthält und zwar unabhängig davon, ob Arbeitsentgelt auch tatsächlich bezahlt wird. Dies musste auch ein Angeklagter erfahren, der mehrere Jahre lang osteuropäische Pflegekräfte an Privathaushalte in Deutschland vermittelt hatte. Die Pflegebedürftigen oder ihre Angehörigen zahlten hierfür eine einmalige Gebühr von mehreren 100,- € sowie eine monatliche Kostenpauschale von noch einmal knapp 100,- €. Die Pflegeleistungen selbst bezahlten die Pflegebedürftigen oder ihre Angehörigen. Außerdem hatten die Pflegekräfte Anspruch auf Kost und Logis. Das Landgericht hatte den Vermittler in 82 Fällen verurteilt. Es ging nämlich davon aus, dass zwischen den Auftraggebern und den Pflegekräften Arbeitsverhältnisse begründet worden seien. Überraschenderweise hat der Bundesgerichtshof in einer neuen Entscheidung die Anforderungen an die Strafbarkeit verschärft und damit im Ergebnis das Risiko der Strafbarkeit für die Täter verringert. Reichte es nach der älteren Rechtsprechung bereits aus, dass der Täter von den Umständen wusste, die ihn zum Arbeitgeber und damit abführungspflichtig machten, bewertet der Bundesgerichtshof die Vorsatzproblematik anders. Nun muss der Täter das Vorliegen einer Abführungspflicht mindestens für möglich halten. Ein Irrtum des Täters in der Vergangenheit wurde als bloßer Verbotsirrtum gewertet. Ein solcher Irrtum befreit nur selten von der Strafbarkeit, weil er dazu unvermeidbar gewesen sein muss. Dies aber hatte die einschlägige Rechtsprechung in der Vergangenheit nahezu ausnahmslos verneint und damit die Strafbarkeit bejaht.

Was folgt daraus? Die Chancen für Arbeitgeber, wenn schon nicht mögliche Beitragslasten, so doch eine Bestrafung zu vermeiden, sind nicht unerheblich gestiegen.

Grundsätzlich müssen Behinderte bis auf einen relativ niedrigen Schonbetrag auch geerbtes Vermögen einsetzen, wenn sie Sozialleistungen (z.B. Eingliederungshilfe, Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung, Hilfe zur Pflege, Wohngeld etc.) beziehen.

Um zu verhindern, dass Sozialhilfeträger für erbrachte Sozialleistungen auf das geerbte Vermögen von behinderten Familienangehörigen zugreifen, können Erblasser ihren Nachlass testamentarisch so regeln, dass ein behinderter oder möglicherweise künftig behinderter Familienangehöriger (z.B. Kind oder Ehegatte) die volle staatliche Unterstützung erhält, ohne das geerbte Vermögen einsetzen zu müssen, sog. „Behindertentestament“. Dies geschieht durch die kombinierte Anordnung einer Vor- und Nacherbschaft sowie einer - mit konkreten Verwaltungsanweisungen versehenen - Dauertestamentsvollstreckung. Nach gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes sind solche Behindertentestamente nicht sittenwidrig!

In einer unlängst veröffentlichten Entscheidung hat der Bundesgerichtshof entgegen den Vorinstanzen die Sittenwidrigkeit selbst dann verneint, wenn in der letztwilligen Verfügung keine konkreten Verwaltungsanweisungen an den Testamentsvollstrecker enthalten sind, aus denen sich ergibt, in welchem Umfang und zu welchen Zwecken der Behinderte Vorteile aus dem Nachlass erhalten soll. Aufgrund der grundrechtlich durch Art. 14 Abs. 1 GG geschützten Testierfreiheit könne eine letztwillige Verfügung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen sittenwidrig sein, nämlich bei Verstoß gegen eine klare, deutlich umrissene Wertung des Gesetzgebers oder gegen eine allgemeine Rechtsauffassung. Allein die von den Vorinstanzen unterstellte Absicht, durch die Gestaltung des Testaments einen Zugriff der Sozialhilfeträger auf das einem behinderten Familienangehörigen vermachte Vermögen verhindern zu wollen, genüge nicht. Wie der Testamentsvollstrecker das vermachte Vermögen zu verwalten habe, bestimme sich, sofern konkrete Verwaltungsanordnungen des Erblassers fehlen, nach den gesetzlichen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (§ 2216 Abs. 1 BGB). Der Testamentsvollstrecker sei demnach z.B. befugt, Erträge zu thesaurieren und sie an den behinderten Erben nur herauszugeben, soweit sie zur Bestreitung seines angemessenen Unterhalts sowie zur Begleichung fälliger Steuerschulden erforderlich sind, so dass gemäß dem Willen des Erblassers Sozialhilfeträger auf das geerbte Vermögen des behinderten Familienangehörigen nicht zugreifen können (BGH Beschluss vom 24. Juli 2019, XII ZB 560/18).

Schon immer war für Händler Vorsicht geboten, wenn auf eine „Garantie“ hingewiesen wurde. In jedem Fall löst dies u.a. den Pflichthinweis aus, dass eine solche Garantie die gesetzliche Gewährleistung nicht einschränkt. Außerdem müssen nähere Informationen zu einer solchen Garantie gegeben werden. Das ergibt sich aus den gesetzlichen Vorgaben, wonach ein „Unternehmer“ einem „Verbraucher“ u.a. folgende Informationen zur Verfügung stellen muss: „gegebenenfalls das Bestehen und die Bedingungen von Kundendienst, Kundendienstleistungen und Garantien“.

Wer (freiwillig) eine Garantie erwähnt, muss entsprechend informieren. Inzwischen geht die Rechtsprechung aber teilweise sogar noch weiter.

Das OLG Hamm geht in einer aktuellen Entscheidung davon aus, dass bereits die Verlinkung auf ergänzende technische Beschreibungen des Produktherstellers, in denen die Herstellergarantie erwähnt wird, die Informationspflichten auslöst. Das läuft faktisch auf die Empfehlung für einen Händler hinaus, eventuelle Produktbeschreibungen des Herstellers nicht zu verlinken.

Noch strenger hat das LG Bochum nunmehr Ende November 2019 entschieden: Aus der obigen Vorschrift sei herauszulesen, dass der Händler in jedem Fall und unabhängig von der aktiven Erwähnung über Inhalt und Grenzen einer eventuellen Garantie (zum Beispiel des Herstellers) informieren müsse. Der Händler müsse dies dann eben für jedes einzelne Produkt entsprechend recherchieren. Diese Rechtsprechung ist aber umstritten – etwa das LG Hannover legt die gleichen Vorschriften in einer ebenfalls aktuellen Entscheidung ausdrücklich anders aus und sieht die Pflicht nur für eigene Garantien des Händlers und solche, die der Händler ausdrücklich erwähnt. Mehr ergebe sich aus dem Gesetzestext nicht und mehr sei auch unzumutbar, so das LG Hannover.

Bis zu einer eindeutigen Klärung durch den Gesetzgeber (oder den BGH) besteht aber für jeden Händler die Gefahr von Abmahnungen wegen eines Gesetzesverstoßes. Bei den meisten Produkten gibt es eine Herstellergarantie. Über diese muss – jedenfalls aus Sicht des LG Bochum – der Händler informieren und zu dieser muss er auch entsprechend recherchieren.

Der Verband Deutscher Maschinen und Anlagenbau e.V. (VDMA) hat im August 2019 die VDMA-Liefer-, Montage- und Reparaturbedingungen aktualisiert.

Insbesondere wurde die Haftungsregelung geändert. Nach den früheren VDMA-Lieferbedingungen haftete der Verwender der VDMA-Lieferbedingungen bei grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Inhabers/der Vertretungsorgane oder der leitenden Angestellten, aber nicht bei grober Fahrlässigkeit der Erfüllungsgehilfen. Nun sieht die Regelung eine Ausdehnung der Haftung auch auf grobe Fahrlässigkeit der Erfüllungsgehilfen vor.

Die neue Fassung der VDMA-Lieferbedingungen bestimmt des Weiteren, dass der Käufer bei der Nacherfüllung (Ersatzlieferung oder Nachbesserung) diejenigen Aufwendungen zu tragen hat, die dadurch entstanden sind, dass er die Kaufsache an einen anderen Ort verbracht hat.

Lieferbedingungen sollen die Praxis des einzelnen Unternehmers widerspiegeln. Sinnvoll ist daher zu prüfen, ob die VDMA-Lieferbedingungen den eigenen Interessen gerecht werden oder ob zusätzliche Vertragsbedingungen erforderlich sind.

Die Frage der Freizeichnung von der Haftung für grobe Fahrlässigkeit ist vom BGH noch nicht ausdrücklich entschieden. Auch wenn deshalb keine absolute Rechtssicherheit besteht, kann in Betracht kommen, durch vertragliche Zusatzbedingungen (eigene AGB) einen etwas weiteren Haftungsausschluss z.B. bezüglich Rechtsgrund der Haftung und verantwortlichem Personenkreis zu regeln.

Eine Zurückweisung von Aufwendungen und Kosten bei einer Nacherfüllung ist bei Unverhältnismäßigkeit der Kosten möglich. Wann eine solche Unverhältnismäßigkeit bestehen soll, kann in AGB konkretisiert werden. Darüber hinaus kann im Falle der Unverhältnismäßigkeit auch die Nacherfüllung insgesamt abgelehnt werden.

Eine Haftungsbegrenzung ist grundsätzlich immer einen Versuch wert. Es sollte aber gut überlegt sein, wie weit ein Unternehmen zu seinen Gunsten vom geltenden Gesetzesrecht abweichen möchte mit dem Risiko der Unwirksamkeit der ganzen Haftungsklausel.